Personalegoder: 4 dages arbejdsuge ikke nødvendigvis positivt

    Personalegoder kan være en stor succes, når de fremmer arbejdsglæden og styrker fastholdelse af medarbejderne. Men ofte gør goderne ikke rigtigt nogen forskel for de ansatte. Og så er det bare penge ud af vinduet for virksomheden. Forskere finder meget lidt evidens for, hvad der virker. Men der er enighed om, at virksomhederne må analysere, hvad der vil virke hos dem selv – der er ingen standardløsninger.

    For nogle år siden var der en dansk virksomhed, der indrettede et fitnesslokale, og som i den sammenhæng kom med et tilbud til sine medarbejdere: Hvis de dyrkede fitness før eller efter arbejdsdagen, kunne de få timerne kompenseret som flextimer. De kunne altså helt eller delvist veksle tiden med vægte og løbebånd til halve og hele fridage.

    Efter fire år stoppede ordningen, og tre studerende på RUC undersøgte, hvad medarbejderne mente om den sag. De studerendes tese var, ordningen var populær, men svarene var mere tvetydige. Opgaven har forhåbentligt ikke fået en høj karakter, for fejlbehæftet databehandling gør det umuligt at se, hvor mange af fitnesslokalets brugere, der var motiverede af muligheden for at veksle træning til fritid. Men det var relativt få, og fire gange så mange var motiverede af, at det var hyggeligt at være sammen med kollegerne på den måde.

    Enorme udgifter
    Omvendt udtrykte 63 procent af brugerne en opfattelse af, at alle arbejdspladser burde have sådan en ordning, og cirka halvdelen skar også ned på træningen, da den ikke længere blev belønnet. Tilbage står, at det er uklart, om det hele, set fra virksomhedens side, var spildte penge – om ordningen virkelig skabte værdi for medarbejderne, eller om de bare tilsluttede sig et konkret og selvfølgeligt udsagn om, at motion er godt.

    Eksemplet er langt fra enestående. Der bliver brugt enorme summer på personalegoder – i USA et sammenlagt beløb, der er større end hele Brasiliens BNP, skriver Korn Ferry Institute i en analyse . I USA er beløbet selvfølgelig også stort, fordi det omfatter sociale forsikringer, som herhjemme er dækket af velfærdsstaten.

    Men også danske virksomheder bruger store beløb på fitness, personalearrangementer, bordfodbold og andre spil, sundhedsforsikringer og så videre. Og pointen er den samme som i resten af verden: Selv om der er masser af anekdotiske eksempler på, at personalegoder er meget populære, så er der meget lidt evidens for, at de overordnet er pengene værd. Altså at udgifterne til dem står mål med gevinsterne i form af større arbejdsglæde og fastholdelse af medarbejdere.

    Nedsat arbejdstid?
    Betragtningen gælder også et fænomen, som for tiden er omtalt gennem succeshistorier i danske medier – nemlig virksomheder, som kapper en dag af arbejdsugen, uden at reducere lønnen tilsvarende. Betragtningen bag det er, at medarbejderne vil blive så glade, og/eller så meget mere udhvilede, således at regnestykket for virksomheden går i plus.

    Korn Ferry nævner et eksempel på en amerikansk virksomhed, der gjorde noget tilsvarende, nemlig at give medarbejderne en ekstra ferieuge. Det er en stor ting i USA, hvor i hvert fald nyansatte stort set ikke har ret til ferie. Medarbejderne blev da også behørigt glade, men i praksis viste det sig, at få af dem fik udnyttet den ekstra ferieuge. De var bange for at komme bagud med deres projekter, eller for at cheferne ville se skævt til dem, hvis de insisterede på at holde fri.

    Resultatet var, at medarbejderne hverken blev mindre stressede eller mere udhvilede. Derimod kom virksomheden til at udbetale dem kompensation for ubrugt ferie, efterhånden som de fandt andet arbejde. Tilsvarende kan man spørge sig selv, om medarbejdere, der pludselig får bevilget en ekstra ugentlig fridag, i praksis vil bruge den til at arbejde hjemmefra. Og bliver de mere stressede, fordi de ved, at forventningen til dem er, at de når lige så meget arbejde som før?

    Korn Ferrys anbefaling er, at virksomhederne ikke bare importerer personalegoder, som de har hørt om fra andre virksomheder. Tilbuddene skal skræddersys til den enkelte virksomheds medarbejdere, og det endda måske på individuelt plan. Medarbejderen vil blive frustreret over et gode, som han/hun har svært ved at bruge i praksis, eller endnu værre, som i sidste ende mere bliver opfattet som en byrde.