Ny ESG-nøgletalssamling, udviklet af det danske Center for ESG Research, rummer flere kontroversielle forslag til hvad virksomheder fremadrettet skal måles på og styre efter. Økonomisk ulighed mellem ledelse og medarbejdere og kønsfordelte lønomkostninger er nye bud på fremtidens ESG-performancemål.

Center for ESG Researchs 36 nye ESG-nøgletal til erhvervsvirksomheder om indikatorer for bæredygtighed hviler, ligesom de finansielle nøgletal, alene på logiske formler. ESG-nøgletalssamlingen er derfor også et tiltrængt supplement til de mange ESG-ratinger, hvis vurderinger hyppigt hviler på ugennemsigtige og ofte hemmelige metodikker sammensat af forskellige informationer og subjektive holdninger.

Dertil ønsker vi at presse investorerne til at stille større krav til virksomhederne om, hvordan ESG faktorer relaterer sig til finansielle nøgletal

”Nøgletalssamlingen er et forsøg på at etablere nogle logiske indikatorer for bæredygtighed, som investorer kan benytte uden at være i tvivl om udregningerne. Dertil ønsker vi at presse investorerne til at stille større krav til virksomhederne om, hvordan ESG faktorer relaterer sig til finansielle nøgletal. Derfor indeholder samlingen også en række integrerede nøgletal, der rummer både finansielle og ikke-finansielle elementer”, siger kvinden bag, CEO, Lead Researcher og Ph.d. Jane Thostrup Jagd fra Center fra ESG Research.

Nøgletalssamlingen, ”Integrated Ratio Guideline – ESG and Combined Financial & Non- financial Ratios”, indeholder ESG-nøgletal for klima/miljø (Environment), sociale aspekter (Social), indikatorer for ledelse (Governance), risiko, pris og integrerede nøgletal, hvor finansielle resultater relateres til bæredygtige indikatorer. Flere af de mest oplagte – fx opgørelse af CO2-emissioner og medarbejderdiversitet – er optaget i Finansforeningens vejledende nøgletalssamling, der netop er blevet opdateret.

Generelt bliver nøgletalssamlingen modtaget positivt blandt investorer: ”Som investor efterspørger vi standarder for selskabers rapportering på ESG indikatorer, så vi kan sammenligne ESG indikatorer på tværs af selskaber. Dette forslag til opgørelse af indikatorer er et relevant bidrag. Fx data om CO2-emissioner er vigtigt for os,” siger Head of ESG Kirstine Lund Christiansen fra P+, der er et administrationsfællesskab for Juristernes og Økonomernes Pensionskasse (JØP) og Ingeniørernes Pensionskasse (DIP).

Kirstine Lund Christiansen peger på endnu en udfordring, som nøgletallene bidrager til at håndtere: ”Det er vanskeligt at finde indikatorer, der pålideligt kan fortælle noget om kvaliteten af selskabers ledelsessystemer. Vi har et stort behov for indikatorer, som siger noget om netop kvaliteten af ledelsessystemer, og der er i denne guide indikatorer, der vedrører dette”, vurderer Kirstine Lund Christiansen.

Trods ESG-nøgletallenes matematiske udgangspunkt omhandler flere af indikatorerne kontroversielle områ-der, hvis værdi kun kan bestemmes af holdningsmæssige tilkendegivelser og den sammenhæng som de formuleres i. Brugen af nøgletallene vil med andre ord udfordre investorer til at tage konkret stilling til en række af de helt store globale samfundsudfordringer.

”Flere af nøgletallene vil måske forekomme kontroversielle for nogle. Eksempelvis er CEO Pay Ratio måske kontroversiel i en dansk kontekst, hvor vi ikke har tradition for at rapportere om økonomisk ulighed. Det er vigtigt at påpege, at nøgletalsvejledningen både giver vejledning i, hvordan man skal beregne og forstå nøgletallene, men også hvornår man skal være forsigtig med at bruge nøgletallene”, siger Jane Thostrup Jagd.

Økonomisk ulighed

Nøgletalssamlingen præsenterer indikatoren CEO Pay Ratio, der viser hvor mange gange medianlønnen for medarbejderne kan dækkes af CEO kompensationen. I nøgletalsforklaringen hedder det, at indikatoren er ”a proxy for social equality.” Trods det i forklaringen oplyses, at det kan være meget vanskeligt at sammenligne CEO Pay Ratio på tværs af geografi, er det et meget kontroversielt nøgletal. Forskellen i lønudvikling for internationale topchefer og for ”almindelige ansatte” følger ikke samme logik, idet det er tale om to forskellige markeder at rekruttere fra. Dertil kommer, at en bestyrelse kan have en meget klar etisk holdning til, hvor grænserne for toplederlønninger går eller omvendt være mere eller mindre tvunget ud i forhandlinger, hvor konkurrencen er global. Nøgletallet CEO Pay Ratio vil utilsigtet eller ej give anledning til debat og det vil være modigt at benytte det.

Ud fra en samfundsbetragtning siger CEO Pay Ratio meget lidt om den økonomiske ulighed i verden. Økonomisk indkomst ulighed er ikke et globalt samfundsproblem. Det er kapital ulighed derimod – altså det forhold, at kapital over generationer besiddes af stadig færre og færre hoveder. Brug af nøgletallet CEO Pay Ratio vil derfor kunne skabe forvirring og også af den årsag er nøgletallet kontroversielt.

Omvendt synes nøgletallet for kønsopgjort lønfordeling – Gender Pay Ratio – at være langt mere neutralt og relatere sig direkte til en global samfundsproblemstilling, der også er at finde blandt FN’s 17 verdensmål.

Ligestilling hænger uløseligt sammen med diversitet og debatten om flere kvinder i ledelseslaget, som mange danske selskaber i forvejen rapporterer om qua krav i gældende lovgivning om formulering af mål. Her kunne virksomhederne og lovgiverne med sund fornuft supplere oplysningerne med nøgletallet Gender Pay Ratio, for at sikre oplysninger om lige løn for lige arbejde. Det bliver spædende at følge om nøgletallene finder anvendelse i danske selskaber allerede fra den forestående regnskabssæson.